Por: Paloma Cotrina, Especialista Legal de Horizonte Laboral
Para un joven con discapacidad en el Perú, el camino hacia el primer empleo suele empezar con desventaja. Antes de llegar a una entrevista, ha tenido que terminar sus estudios en un sistema que no siempre se adapta a sus necesidades, obtener un certificado que acredite su condición y encontrar un servicio que lo conecte con un empleador. Sin embargo, cada 16 de octubre, Día Nacional de la Persona con Discapacidad, la conversación suele centrarse en un solo momento de ese camino, la contratación, y en la herramienta pensada para ella, la cuota de empleo. Cabe preguntarse si eso es suficiente.
Las cifras muestran el tamaño del problema. Según la ENAHO 2025, solo el 37,2% de los jóvenes con discapacidad de 15 a 29 años trabaja o busca trabajo, frente al 61,1% de los jóvenes sin discapacidad. Además, quienes consiguen empleo lo hacen mayoritariamente en la informalidad. El 84,9% de los trabajadores con discapacidad tiene un empleo informal, frente al 73,1% de los trabajadores sin discapacidad.
Parte del problema empieza antes de buscar empleo. Solo el 17,6% de los jóvenes con discapacidad llegó a la educación superior, frente al 39,7% de los jóvenes sin discapacidad (INEI-ENAHO 2025). A ello se suma el certificado de discapacidad, necesario para acceder a los beneficios de la Ley N.º 29973. Al cierre de 2025, menos de cuatro de cada diez personas con discapacidad contaban con él (MINSA).
Llegar a un empleador tampoco es sencillo. En 2025, la Bolsa de Trabajo para Personas con Discapacidad del MTPE registró 30 019 vacantes ofrecidas por empresas, pero solo 1 629 personas con discapacidad la usaron para buscar empleo, y 353 fueron colocadas (MTPE, Anuario Estadístico Sectorial 2025). Es decir, las vacantes existían, pero muy pocas personas llegaron a ellas.
Recién en la contratación entra en juego la cuota de la Ley N.º 29973, que exige a las empresas privadas con más de 50 trabajadores que el 3% de su personal sean personas con discapacidad, y a las entidades públicas, el 5%. Su cumplimiento es bajo. En 2025, solo 245 de las 7 946 empresas obligadas (el 3,1%) alcanzaron la cuota (SUNAFIL y CONADIS). En el sector público ocurre algo similar, pues solo 16 de las 111 entidades con información reportada por el CONADIS cumplieron. Si el propio Estado tampoco logra cumplir, el problema no parece ser solo de voluntad. Con pocas personas certificadas y pocos postulantes, encontrar candidatos puede ser difícil incluso para quien busca cumplir. Además, la cuota solo alcanza al empleo formal, por lo que no llega a la mayoría de trabajadores con discapacidad, que se encuentran en la informalidad.
El último tramo, mantenerse en el empleo, es el menos atendido. Las cifras oficiales informan cuántas personas fueron colocadas, pero no cuántas siguen trabajando meses después. Otros países ponen más atención en esta etapa. En septiembre, servicios públicos de empleo europeos reunidos en Berlín junto con la OIT coincidieron en que la inclusión no termina con la contratación. Alemania, por ejemplo, también exige contratar personas con discapacidad, pero ofrece asesoría especializada para adaptar los puestos de trabajo. En la región, la Ley N.º 19.691 de Uruguay acompaña su cuota con el apoyo gratuito de un operador laboral para la persona contratada.
El Perú no necesita empezar de cero, porque ya cuenta con una cuota, un servicio de empleo y registros administrativos. Lo que falta es que estas herramientas trabajen juntas. En el caso de las empresas obligadas por la cuota, las 30 019 vacantes registradas en la Bolsa de Trabajo muestran que existe disposición a contratar, pero los candidatos no llegan. Al cierre de 2025, el Registro Nacional de la Persona con Discapacidad del CONADIS contaba con 604 165 personas inscritas, mientras que solo 1 629 usaron la Bolsa de Trabajo para buscar empleo. Aunque no todas las personas inscritas están en edad de trabajar, la diferencia es demasiado grande. Si el servicio de empleo usara ese registro para convocar, con su consentimiento, a quienes tienen el perfil que buscan las empresas, la cuota dejaría de ser solo una obligación y se convertiría en una oportunidad real de contratación. A ello podría sumarse la Planilla Electrónica, para conocer cuántas de esas personas siguen en su empleo meses después.
En el caso de la micro y pequeña empresa, el reto es distinto. Buena parte de las MYPE no está obligada a cumplir la cuota, que solo alcanza a empresas con más de 50 trabajadores, por lo que las contrataciones que realicen son voluntarias. Muchos ajustes razonables son medidas sencillas, como cambios de horario, lectores de pantalla o una reorganización de tareas, pero un empleador pequeño puede no saber qué adaptar ni cómo hacerlo. Una línea de asesoría gratuita desde los servicios de empleo permitiría que las MYPE contraten con mayor seguridad y podría abrir, además, una puerta hacia la formalidad.
Mientras la discusión se limite al momento de la contratación, el país seguirá conmemorando cada octubre sin saber cuántos de esos jóvenes lograron llegar a un empleo y quedarse en él. ¿Está dispuesto el Estado a medir la inclusión por lo que dura y no solo por lo que anuncia?.
