Por: Paloma Cotrina, Especialista Legal de Horizonte Laboral
La Comisión de Trabajo y Seguridad Social ha aprobado el dictamen del Proyecto de Ley N° 11554/2024-CR, que propone modificar el régimen vigente de licencia por fallecimiento tanto en el sector público como en el privado. La iniciativa amplía los días de licencia y el número de familiares por los cuales puede otorgarse este derecho.
La regulación actual resulta insuficiente frente a la diversidad familiar existente y los vínculos afectivos y de cuidado que muchas veces se desarrollan fuera de la consanguinidad. Además, no dimensiona adecuadamente el impacto emocional que implica una pérdida familiar, pues limita el beneficio a cinco días de licencia y lo restringe únicamente a los cónyuges, hijos, hermanos y padres con vínculo sanguíneo.
En ese sentido, la propuesta legislativa busca ampliar y uniformizar este derecho, armonizando el trato entre trabajadores públicos y privados, y reconociendo que el duelo es una situación humana que trasciende lo contractual y requiere de acompañamiento y flexibilidad institucional.
Diversidad familiar en el Perú: una realidad que exige actualización normativa
La estructura familiar peruana ha cambiado sustancialmente en la última década. Según el INEI (2024), los hogares familiares se clasifican por su composición y vínculos de convivencia. El hogar nuclear, formado por una pareja con o sin hijos o por un solo progenitor con sus hijos, sigue siendo el modelo predominante, concentrando el 62.4% del total. Sin embargo, los hogares extendidos, donde además del núcleo principal conviven otros familiares como abuelos o tíos, han disminuido de 19.6% en 2019 a 17% en 2024.
Gráfico N° 1: Tipos de hogares, 2019-2024
Fuente: ENAHO (2015-2024).
A la par, se observa un aumento de hogares unipersonales, que pasaron de 13.2% a 15.1% en el mismo periodo, reflejando el envejecimiento poblacional, el incremento de la independencia económica y la movilidad interna. También persisten los hogares compuestos, donde coexisten parientes y no parientes bajo un mismo techo, y aquellos sin núcleo conyugal, integrados por personas que comparten vivienda sin relación de pareja o filiación.
Aunque el INEI no los clasifica como una categoría propia, las familias reconstituidas —en las que uno o ambos miembros de la pareja aportan hijos de relaciones anteriores— se han vuelto cada vez más comunes (Universidad del Pacífico–DATUM, 2020). Estas estructuras mixtas se integran dentro de hogares nucleares o extendidos, pero implican dinámicas familiares diferentes a las tradicionales.
Este panorama evidencia que la noción de “familia” en el Perú ya no puede reducirse a los lazos de sangre. Los hogares son más diversos, y las relaciones de afecto, cuidado y corresponsabilidad se extienden más allá de la estructura tradicional. Precisamente por ello, el Proyecto de Ley N° 11554/2024-CR resulta pertinente, pues busca reconocer jurídicamente esa diversidad, otorgando licencias por fallecimiento también en casos de familiares afines y bajo condiciones más humanas de acompañamiento.
Aumento de divorcios y nuevas configuraciones familiares
El aumento sostenido de divorcios también ha impulsado la conformación de familias reconstituidas. De acuerdo con RENIEC (2019–2024), el número de divorcios pasó de 16,485 en 2019 a 19,251 en 2022, estabilizándose en torno a 17,000 casos proyectados para 2024. Esto significa que actualmente uno de cada cuatro matrimonios termina en divorcio, una tendencia que favorece la formación de nuevos núcleos familiares integrados por hijos de distintas uniones.
Estas transformaciones sociales refuerzan la necesidad de adaptar las normas laborales a realidades familiares más amplias y diversas, en las que los lazos de afecto y cuidado no siempre coinciden con los tradicionales de consanguinidad.
Gráfico N° 2: Número de divorcios por cada 100 matrimonios (2019-2024)
Fuente: RENIEC (2019-2024)
¿Cuáles son los nuevos cambios?
El dictamen plantea que los trabajadores del sector público y privado tengan derecho a:
- Ocho días calendario de licencia remunerada por el fallecimiento de cónyuge, conviviente, padres, hijos o hermanos.
- Tres días calendario por la pérdida de parientes afines, como padrastro, madrastra o hijastros.
- Una extensión de hasta quince días calendario cuando el fallecimiento de familiares directos ocurra en un lugar distinto al domicilio o centro laboral del trabajador, y hasta cinco días en el caso de parientes afines.
Además, se prohíbe la reducción o sustitución de este beneficio con otros conceptos y se mantienen los derechos más favorables derivados de convenios colectivos o normas internas.
De acuerdo con la exposición de motivos, la medida busca armonizar el trato entre trabajadores públicos y privados, reconociendo que el duelo es una situación que trasciende lo contractual y que requiere de acompañamiento y flexibilidad institucional.
Hacia una regulación equilibrada y humana del duelo laboral
El proyecto representa un avance en la garantía de derechos laborales sensibles, al reconocer que el proceso de duelo impacta directamente en el bienestar emocional, la productividad y el clima organizacional. Obligar a los trabajadores a reincorporarse sin tiempo suficiente para procesar una pérdida puede generar consecuencias negativas tanto personales como laborales.
Asimismo, la inclusión de los parientes afines constituye un reconocimiento importante de las nuevas realidades familiares, fortaleciendo el principio constitucional de protección de la familia y la igualdad de trato.
No obstante, el plazo de hasta quince días calendario para casos de fallecimiento fuera del domicilio o centro laboral del trabajador podría resultar excesivo y afectar la organización interna de las empresas, especialmente las de menor tamaño.
Una alternativa equilibrada sería permitir que los días adicionales puedan convalidarse con vacaciones, descansos pendientes u otros acuerdos con el empleador. Este esquema mantiene la protección al trabajador sin comprometer la operatividad de las organizaciones, promoviendo la corresponsabilidad y la aplicación flexible de la norma.
Licencia por fallecimiento en países de Latinoamérica
La regulación de la licencia por duelo o fallecimiento varía significativamente en la región. Aunque existe consenso sobre su carácter remunerado y su vínculo con la protección de la familia, la duración y el alcance familiar difieren entre países:
- Chile: El artículo 66 del Código del Trabajo establece 10 días corridos por fallecimiento de un hijo y 7 días por muerte de cónyuge o conviviente civil. En caso de muerte de un hijo en gestación, se otorgan 7 días hábiles, y 4 días hábiles si fallecen los padres o hermanos del trabajador. Además, se reconoce un fuero laboral por un mes tras el fallecimiento[1].
- Colombia: La Ley 1280 de 2009 concede 5 días hábiles de licencia por luto ante la muerte de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, o primer grado civil. Incluye cónyuge, compañero(a) permanente, padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos y suegros[2].
- Ecuador: El artículo 42.30 del Código de Trabajo otorga 3 días hábiles de licencia remunerada por fallecimiento de cónyuge, conviviente o familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si se trata de otros parientes, como suegros o nietos del cónyuge, el permiso puede ser de 2 días hábiles[3].
- Argentina: La Ley de Contrato de Trabajo[4] concede 3 días corridos por fallecimiento de cónyuge, concubino, hijos o padres, y 1 día por muerte de hermanos. No obstante, varios convenios colectivos amplían estos plazos, como el de Empleados de Comercio (4 días hábiles, más 2 adicionales si el fallecimiento ocurre a más de 500 km).
A nivel comparado, se observa que el Perú, con cinco días actuales, se encuentra en la media regional, aunque países como Chile y Colombia han reconocido períodos más amplios o coberturas familiares más inclusivas.
Enfoque de la Organización Internacional del Trabajo y marco internacional
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoce que las licencias por fallecimiento forman parte de las licencias familiares o por emergencia, vinculadas al principio de conciliación entre la vida laboral y familiar.
El Convenio Nº 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (1981) y la Recomendación Nº 165 señalan que los Estados deben promover condiciones laborales que permitan atender contingencias familiares —incluidas la enfermedad o el fallecimiento de un pariente cercano— sin afectar la estabilidad del empleo.
Según la OIT[5]:
“Existen diversas disposiciones para licencias cortas por emergencia; algunas establecen una definición amplia de ‘emergencia’ y otras la restringen al fallecimiento de un familiar. Estas medidas pueden encontrarse en legislaciones nacionales, convenios colectivos o políticas empresariales.”
Este marco internacional respalda el enfoque del Proyecto de Ley N° 11554/2024-CR, en tanto reconoce que el duelo es un evento legítimo que amerita un tiempo de adaptación emocional y familiar, compatible con la continuidad del trabajo.
Ajustes necesarios para garantizar su viabilidad práctica
El Proyecto de Ley N° 11554/2024-CR representa un avance significativo en materia de derechos laborales y en el reconocimiento de la diversidad familiar, al ofrecer un marco más humano y equitativo para afrontar situaciones de duelo. Reconoce, además, que el dolor por la pérdida de un ser querido trasciende los vínculos formales o de consanguinidad, y que el acompañamiento emocional y el tiempo para procesar el duelo son parte esencial del bienestar laboral.
No obstante, el plazo máximo de quince días calendario cuando el fallecimiento ocurre fuera del domicilio o centro laboral del trabajador genera algunas observaciones prácticas. En la exposición de motivos se justifica esta extensión como un apoyo para cubrir desplazamientos, pero en la realidad siete días adicionales —equivalentes a tres días y medio de viaje y tres de retorno— no resultan proporcionales ni coherentes con los tiempos promedio de traslado dentro del país, especialmente considerando que la mayoría de casos no implican viajes tan extensos.
Además, este periodo extendido no necesariamente cubre las gestiones posteriores al fallecimiento, como trámites administrativos o sucesorios, que suelen realizarse con posterioridad y de manera discontinua. Por ello, mantener una licencia tan amplia podría generar impactos desproporcionados en la organización del trabajo, sobre todo en micro y pequeñas empresas, sin traducirse en un beneficio efectivo para el trabajador.
Desde una perspectiva de equilibrio y sostenibilidad, se propone ajustar el plazo adicional a un tiempo razonable que realmente permita atender el traslado y el acompañamiento familiar inmediato, incorporando mecanismos de flexibilidad que posibiliten convalidar los días excedentes con vacaciones, descansos pendientes u otros acuerdos con el empleador. Esto permitiría mantener el espíritu protector de la norma sin comprometer la operatividad empresarial.
Asimismo, se sugiere incluir expresamente a los convivientes en el listado de beneficiarios, a fin de garantizar la igualdad de trato frente a los cónyuges y adecuar la norma a la realidad social del país, donde cada vez más hogares se estructuran bajo esta modalidad de unión.
Con este equilibrio, la medida se consolidaría como una política que reconoce la dignidad del trabajador, promueve la igualdad entre sectores y fortalece la cohesión social desde una perspectiva de bienestar laboral integral, alineando la protección del duelo con los principios de justicia, corresponsabilidad y humanidad en las relaciones laborales.
[1] Ley 21.441; Art. 66 Código del Trabajo de Chile.
[2] Ley 1280/2009; Código Sustantivo del Trabajo
[3] Código de Trabajo de Ecuador, art. 42.30
[4] Ley 20.744.
[5] Organización Internacional del Trabajo (2009). Notas OIT sobre trabajo y familia se basan en la serie Work and family Information Sheets del Programa sobre las Condiciones de Trabajo y del Empleo (TRAVAIL).
