Contexto histórico de la norma: el rol de las asistentas sociales en la evolución del bienestar laboral

En primer lugar, es necesario recordar que esta norma surgió en un contexto muy distinto. El país recién transitaba hacia la industrialización, con relaciones laborales profundamente asimétricas, escasa institucionalidad y una incipiente conciencia sobre los derechos de los trabajadores. En ese escenario, se consideraba que la asistencia social podía ser un instrumento para humanizar las relaciones laborales, promover el bienestar del trabajador y prevenir conflictos en la empresa. Era, en palabras del propio decreto, un mecanismo para fomentar la armonía y la colaboración entre empresa y servidores. Y en efecto, así fue.

Importa recordarlo porque, más allá de la formalidad normativa, lo esencial siempre fue la función. La asistenta social fue durante décadas la primera en detectar señales de agotamiento, hostilidad o conflictos emergentes, la encargada de acompañar procesos personales que afectaban el desempeño laboral, de tender puentes entre trabajadores y empleadores. Su labor —cercana, empática— permitió que miles de empresas pudieran desarrollar climas de mayor confianza, estabilidad y cohesión interna.

Por eso, cuando hoy hablamos de bienestar, clima organizacional o prevención de riesgos psicosociales, en realidad estamos reconociendo una herencia profesional que, en buena parte, empezó con ellas. La función que cumplieron ayudó a moldear muchas de las prácticas que hoy consideramos esenciales en la gestión moderna del talento humano.

Además, debe reconocerse que esta norma formó parte de un marco más amplio de reformas impulsadas en una época de transformación global del trabajo, influida por procesos de modernización estatal y el avance de políticas sociales tras la Segunda Guerra Mundial.

Seis décadas después: ¿por qué recién se elimina?

Lo llamativo es que esta obligación haya permanecido vigente por más de seis décadas sin una evaluación crítica que pusiera en discusión su vigencia real, ni una revisión profunda de cómo debía evolucionar la función dentro de los nuevos marcos organizacionales. El retraso regulatorio no sólo evidencia inercia normativa, sino también una desconexión con los cambios profundos en la gestión del talento, la diversidad de modelos empresariales y el desarrollo de nuevas disciplinas que también pueden aportar al bienestar laboral.

En efecto, el INDECOPI declaró esta exigencia una barrera burocrática ilegal y carente de razonabilidad, al imponer una carga laboral sin considerar la evolución de las relaciones laborales ni la heterogeneidad del tejido empresarial. Como consecuencia, el Ejecutivo procedió a derogar el DS 009-65 y modificar el numeral 24.14 del artículo 24 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, que establecía como infracción el incumplimiento de esta obligación.

Según el análisis de calidad regulatoria, esta medida no genera nuevos costos ni obligaciones para las empresas, y más bien abre paso a una gestión más flexible, moderna y adaptada a las necesidades reales de cada organización. Pero esa flexibilidad, como veremos, también exige un compromiso firme con el valor estratégico de la función que esta norma representó durante tantos años.

El foco ahora está en la autonomía empresarial

La derogación de la norma no implica —ni debe interpretarse como— una desvalorización de los aspectos psicológicos y sociales en el entorno laboral. Por el contrario, el empleador tiene el reto de asegurar que esa función, que durante décadas estuvo asociada a la figura de la asistenta social, no se diluya, sino que se mantenga, se actualice y se fortalezca desde una nueva lógica de gestión.

Lo que desaparece es la obligación formal de contratar a una profesional con un título específico; lo que permanece —y debe preservarse— es la necesidad de contar con personas altamente capacitadas para desempeñar funciones de acompañamiento, prevención de conflictos, orientación y contención emocional. Funciones que, durante más de medio siglo, fueron ejercidas con compromiso y especialización por muchas asistentas sociales en el Perú.

Ahora, con un marco más flexible, corresponde a cada organización definir cómo integrar esa función en su estructura, y con qué perfil profesional, en función de su modelo de gestión, cultura interna y prioridades estratégicas. Esa decisión no debe interpretarse como una desvalorización del trabajo social, sino como una oportunidad para que esta función —que históricamente ha sido ejercida por profesionales de esa disciplina— pueda enriquecerse también desde otros enfoques complementarios.

Muchas empresas ya entienden que el bienestar del trabajador no es un gasto, sino una inversión estratégica. Contar con canales de atención emocional, orientación personalizada y mecanismos de intervención psicosocial no solo mejora el clima laboral, sino que también reduce el ausentismo, fortalece la marca empleadora y previene fricciones con actores laborales.

Más allá de la denominación del título profesional: la función importa y mucho

En un contexto donde las organizaciones valoran crecientemente las competencias reales por encima de los títulos formales, restringir el ejercicio de una función clave a una única carrera resulta desalineado con los desafíos actuales de la gestión humana. La norma derogada, más allá de su valor en su momento, limitaba la posibilidad de que otros perfiles profesionales con formación sólida y experiencia en relaciones laborales, salud mental o gestión del talento asumieran responsabilidades en el bienestar del trabajador.

¿Puede un psicólogo organizacional, un administrador con especialización en recursos humanos o incluso un equipo interdisciplinario cumplir con eficacia esta función? Sin duda. La clave está en la competencia, la sensibilidad y el compromiso ético con el bienestar laboral, no en la denominación del título académico.

Porque la función de bienestar laboral sigue existiendo y sigue siendo necesaria, lo que cambia es el cómo y quién la ejerce. Y en ese cómo, las empresas tienen la responsabilidad de elegir a los más capacitados, sin importar la ruta académica que hayan seguido. Apostar por la flexibilidad también es apostar por la excelencia.

Conclusión: una función vigente, un enfoque renovado

La derogación del DS 009-65 puede entenderse como parte de una transformación más profunda del rol del Estado regulador: menos prescriptivo, más evaluador y promotor de calidad regulatoria. Pero también deja lecciones pendientes.

Por ejemplo, urge que esta lógica se aplique de forma coherente a otras normas que han sido también declaradas barreras burocráticas, como el DS 001-2022-TR sobre tercerización, que continúa vigente pese a sus efectos adversos sobre el empleo formal.

Además, el reto hacia adelante está en que esta flexibilidad no se convierta en indiferencia. Desregular no puede significar desentenderse. El Estado, las empresas y la academia deben seguir impulsando buenas prácticas, investigación aplicada, formación especializada y estándares de calidad para asegurar que esta función —independientemente del perfil que la ejerza— siga cumpliendo su propósito: cuidar a las personas y fortalecer relaciones laborales basadas en el respeto, la escucha y la colaboración.