El Congreso peruano debate nuevas iniciativas legislativas para proteger la maternidad en el mercado laboral formal. Sin embargo, estas podrían generar el efecto contrario: desincentivar la contratación de mujeres en edad reproductiva y aumentar la informalidad laboral.

Mientras el debate legislativo busca fortalecer la protección de las madres gestantes y de recién nacidos, es fundamental analizar no solo los beneficios de ampliar sus  derechos laborales, sino también las repercusiones que estas medidas podrían tener en el mercado laboral.

En lo que va del año, se han presentado tres iniciativas ante la Comisión de Trabajo del Congreso: dos orientadas a extender el descanso postnatal y una que propone el teletrabajo obligatorio para gestantes y madres con recién nacidos.

Sin embargo, considerando la realidad del mercado laboral peruano, donde aproximadamente el 70.9 % de los trabajadores se encuentra en la informalidad (INEI, 2024) y donde el 99.4% del tejido empresarial peruano está compuesto por pequeñas y medianas empresas (Ministerio de la Producción, 2024), estas medidas podrían generar efectos no deseados, como la discriminación en la contratación y un incremento de la informalidad.

Desincentivos para contratar mujeres en edad reproductiva

Aumentar los días de licencia postnatal y obligar al teletrabajo puede parecer una forma de proteger a las madres trabajadoras, pero en la práctica podría tener el efecto contrario. Al incrementar los costos laborales asociados a las trabajadoras mujeres, muchos empleadores —especialmente pequeñas y medianas empresas— podrían evitar contratar mujeres en edad reproductiva para no asumir las obligaciones que estas medidas implican.

Esto refuerza la percepción de que contratar mujeres genera costos laborales más altos, limitando sus oportunidades en el mercado formal. Actualmente, el 30.1% de las mujeres en edad reproductiva (15 a 49 años) participa en el mercado laboral formal. Además, el ingreso promedio proveniente del trabajo de las mujeres en edad reproductiva que conforman la PEA ocupada es de aproximadamente S/. 2,417 mientras que el de los hombres en el mismo rango de edad es de S/. 2,924 (ENAHO, 2023). Estas propuestas podrían agravar aún más esa brecha.

Aumento de informalidad y precariedad laboral

Las mujeres gestantes o madres recientes, al enfrentar mayores barreras para acceder al empleo formal, podrían verse obligadas a recurrir a trabajos informales para seguir generando ingresos durante el embarazo o el postparto.

Esta dinámica no solo agrava la precariedad laboral femenina, sino que también debilita su acceso al sistema de protección social, dejándolas sin beneficios como licencias, seguros médicos y fondos de jubilación.

Discriminación indirecta

Las propuestas legislativas tampoco consideran que muchos trabajos requieren presencialidad, dejando fuera a mujeres que laboran en sectores donde el teletrabajo no es viable, como manufactura, salud o servicios presenciales. Esto genera una forma de discriminación indirecta, al no ofrecer alternativas para aquellas trabajadoras en funciones operativas o técnicas que no pueden realizarse de forma remota. Además, muchas empresas —especialmente en sectores industriales, gastronómicos y otros de carácter presencial— no cuentan con la infraestructura adecuada para implementar teletrabajo.

El resultado es que las licencias prolongadas y el teletrabajo obligatorio terminan beneficiando únicamente a trabajadoras en oficinas o empleos administrativos, dejando desprotegidas a quienes desempeñan funciones manuales o técnicas.

Estas medidas podrían vulnerar principios internacionales, como los establecidos en el Convenio N°111 de la OIT, que prohíbe normativas aparentemente neutras que tengan efectos discriminatorios. Esto solo profundiza la brecha entre diferentes perfiles laborales femeninos.

Pero, ¿qué quiere realmente la mujer trabajadora?

En medio del suscitado debate sobre cómo proteger mejor la maternidad en el entorno laboral, surge una cuestión clave que muchas veces se pasa por alto: ¿qué es lo que prefiere realmente la mujer trabajadora?

¿Las mujeres desean irse más de un año a trabajar desde casa por obligación? ¿Cómo se sienten respecto a su carrera cuando se les impone el teletrabajo o una licencia extendida sin que puedan decidir?

Estas propuestas parecen ignorar que no todas las mujeres quieren alejarse de su entorno laboral. Para muchas, el trabajo no es solo una fuente de ingresos, sino también un espacio de crecimiento profesional y personal. Imponer el teletrabajo obligatorio podría afectar sus oportunidades de crecimiento. Los trabajadores remotos suelen enfrentarse a un sesgo de visibilidad, donde se percibe que quienes están en la oficina son más productivos y comprometidos. Esto puede limitar las oportunidades de ascenso y desarrollo profesional para quienes trabajan desde casa (BID, 2022).

Así, se puede evidenciar que las iniciativas legislativas fallan al no considerar que muchas mujeres podrían preferir regresar a sus centros laborales antes del plazo establecido o seguir trabajando de forma presencial. La autonomía de decisión es clave. No todas las mujeres desean las mismas condiciones laborales durante la maternidad y deben tener la libertad de elegir cómo equilibrar su carrera y su vida personal. Imponer soluciones únicas limita esa autonomía y perpetúa estereotipos de género.

¿Qué pasa en otros países?

En países como Chile, Colombia y Argentina, las políticas de protección a la maternidad se han basado en la flexibilidad y en la negociación entre las partes laborales. El teletrabajo, por ejemplo, es una opción voluntaria acordada entre el empleador y la trabajadora, no una obligación legal impuesta. Estas naciones priorizan la autonomía y la corresponsabilidad, promoviendo medidas inclusivas que no generan cargas excesivas a las empresas.

¿Qué alternativas hay?

Legislar con equidad y enfoque inclusivo

Las medidas propuestas no abordan la corresponsabilidad familiar y se centran exclusivamente en la mujer como única cuidadora, reforzando estereotipos de género y aumentando el riesgo de discriminación laboral. Este enfoque podría limitar aún más el acceso de las mujeres a empleos formales y de calidad.

En lugar de imponer cargas solo a las madres, las políticas deberían fomentar un reparto equitativo de las responsabilidades familiares. Por ejemplo, implementar licencias parentales compartidas o crear incentivos para que ambos progenitores participen activamente en el cuidado de los hijos ayudaría a reducir las brechas de género y a promover una verdadera igualdad en el entorno laboral, sin afectar la empleabilidad femenina.

Teletrabajo voluntario y en casos específicos

Más que imponer el teletrabajo obligatorio y ampliar licencias sin distinción, estas medidas deberían ser voluntarias y negociadas entre la trabajadora y el empleador. Así, se respetaría tanto la autonomía de las madres como la capacidad de las empresas para adaptarse según la naturaleza del puesto.

El teletrabajo obligatorio debería limitarse a situaciones específicas, como embarazos de alto riesgo, debidamente respaldados por certificación médica, como ya sucede en la actualidad. Así, se brinda protección a quienes realmente lo necesitan sin imponer cargas adicionales y generalizadas a los empleadores.

Conclusión: Proteger sin excluir

El reto no es solo proteger a las madres trabajadoras, sino hacerlo sin perjudicar su empleabilidad. Las políticas públicas deben ser inclusivas y equilibradas, garantizando derechos sin crear barreras adicionales que desincentiven la contratación femenina.

Las soluciones deben buscar el equilibrio entre la protección social y la sostenibilidad laboral, fomentando la igualdad de oportunidades y evitando medidas que, aunque bien intencionadas, puedan terminar excluyendo a las mujeres del mercado formal.

Proteger la maternidad no debería significar aislar a las mujeres del mercado laboral, sino crear condiciones que favorezcan su inclusión, permanencia en empleos formales y de calidad así como su desarrollo profesional.